makalah

MOTIVASI

 I.   PENDAHULUAN

Era globalisasi yang sarat dengan kemajuan teknologi dan perkembangan dalam segala bidang memaksa setiap perusahaan di Indonesia memikirkan dan melakukan resolusi baru untuk dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh perusahaan di Indonesia untuk dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan perusahaan.

 Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap perusahaan karena sesungguhnya sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan asset berharga perusahaan yang memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan. Usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini seringkali dilakukan oleh bidang kepegawaian atau ketenagakerjaan yang terdapat di setiap perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja yaitu dengan memotivasi karyawan. Di makalah ini kami akan sedikit mengulas tentang motivasi.

II.   RUMUSAN MASALAH

1.   Bagaimana Pengertian dari Motivasi?

2.   Bagaimana tujuan dari motivasi?

3.   Bagaimana asas-asas motivasi?

4.   Bagaimana alat-alat, jenis, model, metode dan proses dalam motivasi?

5.   Apa saja teori motivasi?

III.   PEMBAHASAN

1.      Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan, agar mau bekerja bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.[1]

Bernald Berelson dan Gary A. Steiner dalam Machrony (1854: 109), mendefinisikan motivasi sebagai all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan (moves), dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.[2]

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membahas pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.

2.      Tujuan motivasi

Motivasi seorang karyawan biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus serta berorientasi kepada tujuan organisasi. Jadi yang disebut karyawan yang bermotivasi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Sedangkan karyawan yang tidak bermotivasi menurut Gomes (2003:179) adalah mereka yang termasuk dalam tiga hal berikut ini :

1.      Perilaku karyawan tidak memperlihatkan goal directed (berorientasikan tujuan).

2.      Perilaku karyawan tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi.

3.      Karyawan tidak komitmen terhadap tujuan dan karenanya mudah terganggu dan menuntut pengawasan yang tinggi.

Tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut :

1)      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2)      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3)      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4)      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5)      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6)      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7)      Menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan.

8)      Meningkatkan kreativitas, dan partisipasi karyawan.

9)      Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10)  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11)  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.[3]

3.      Asas-Asas Motivasi

Asas-asas motivasi ini mencakup atas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik.

1)   Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan dengan meningkatkan gairah kerja.

2)   Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.

3)   Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dari usaha-usahanya.

4)   Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas dan menjalankan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik.

5)    Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat, dan balas jasa pun meningkat.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa asas motivasi yang di implementasikan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan kepuasan kepada karyawan.[4]

4.      Alat-alat, Jenis, Model, Metode dan Proses dalam motivasi

a)   Alat

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat. Pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

b)   Jenis-jenis Motivasi

1)      Motivasi Positif (insentif Positif) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2)      Motivasi Negatif (insentif negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, (prestasinya rendah). Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negative itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negative efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

c)    Konsep Model Motivasi

1)      Model Tradisional

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin besar prestasinya semakin besar balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.

2)      Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan  membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non-materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non-materiil.

3)      Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang dan barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

Karyawan bukanlah berprestasi baik karena ia puas, melainkan karena merasa termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan atau kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaannya.[5]

d)   Metode Motivasi

Ada dua metode dari motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung.

1)      Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Yaitu motivasi baik materiil maupun non materiil yang diberikan langsung kepada setiap karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bisa dalam bentuk ucapan, pujian, tunjangan hari raya, bonus ataupun bintang jasa.

2)      Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas-fasilitas pendukung dalam menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang/betah dan bersemangat dalam bekerja. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman dan tenang, penempatan yang tepat, dan lain-lain. Sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.[6]

e)   Proses Motivasi

Hal yang perlu diperhatikan dalam proses motivasi :

                                    1.   Penetapan Tujuan

                                    2.   Mengetahui Keinginan Karyawan

                                    3.   Adanya Komunikasi yang Baik

                                    4.   Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan

                                    5.   Menyediakan Fasilitas

                                    6.   Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik 

5.      Teori-teori Motivasi

Jenis-jenis teori motivasi

a.       Teori kepuasan (content theory)

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.

1)      Teori hierarki kebutuhan

Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Atas dasar asumsi di atas, hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut:

-          Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan, minum, perumahan, oksigen, tidur, seks dan sebagainya.

-          Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

-          Kebutuhan sosial (social needs)

Meliputi kebutuhan untuk persahabatan, afilasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama.

-          Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengkuan atas factor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.

-          Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs)

Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya diri seseorang.

2)      Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alfeder

Sebagaimana halnya teori-teori hierarki kebutuhan, teori ERG dari Clayton Alfeder juga menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Alfeder sependapat bahwa orang cenderung meningkat kebutuhannya sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan dibawahnya. Menurut ERG ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:

-          Kebutuhan akan keberadaan (Existensi needs)

Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang didalamnya meliputi kebutuhan makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan.

-          Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)

Kebutuhan ini akan menekankan akan pentingnya hubungan antara individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.

-          Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)

Keinginan akan pengembangan potensi dalam diri seseorang untuk maju dan meningkatkan kemampuan pribadinya.

3)      Teori dua factor dari Frederick Hezberg

Dari hasil penelitian Herberg menyimpul dua hal atau dua factor yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan factor pemuas kerja (job satisfier) dan factor penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfied) yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Factor-faktor pemuas disebut juga “motivator” dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja disebut faktor higienis (hygiene factors). Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orang-orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:

-          Prestasi

-          Promosi

-          Pengakuan

-          Pekerjaan itu sendiri

-          Penghargaan

-          Tanggung jawab

-          Keberhasilan dalam bekerja

-          Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Sedangkan factor-faktor higienis meliputi:

-       Gaji

-       Kondisi kerja

-       Status

-       Kualitas supervise

-       Hubungan antar pribadi

-       Kebijakan dan administrasi perusahaan

            Factor-faktor higienis ini bisa diadakan perbaikan akan mengurangi rasa ketidakpuasan, dan jika diabaikan maka akan menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.

4)      Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland

Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki energy potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. David Mc. Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu:

a)      Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya:

-          Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.

-          Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi dan ia akan memiliki suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya.

-          Orang yang memilih kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.

b)      Kebutuhan akan afiliasi, cirri-cirinya:

-          Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan di mana mereka bekerja.

-          Mereka cenderung berusaha membina hubungan sosial yang menyenangkan dan rasa saling membantu dengan orang lain.

-          Mereka memiliki suatu per harian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.

c)      Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya:

-          Keinginan untuk memengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

-          Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

-          Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.

-          Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.

b.      Teori motivasi Proses (process theory of motivation)

Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori motivasi proses yang utama (Husein Umar, 1998), antara lain:

1)      Teori pengharapan (expectancy theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom  yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu:

-          Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.

-          Nilai (value) merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.

-          Pertautan, yaitu besarnya probabilitas jika bekerja secara efektif maka akan mengarahkan ke hasil-hasil yang menguntungkan.

2)      Teori keadilan

Dalam hal ini suatu keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi factor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas. Sedangkan hasil (outcome) adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti: gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.

3)      Teori penguatan

Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:

-          Penguatan positif, bila penguat primer seperti minuman dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

-          Penguat negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang.

-          Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang kembali.[7]

IV.   KESIMPULAN

1.      Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan (moves), dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

2.      Tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut : Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, Mengefektifkan pengadaan karyawan, Menciptakan suasana dan hubungan kerja karyawan, Meningkatkan kreativitas, dan partisipasi karyawan, Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3.      Asas-asas motivasi ini mencakup atas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik.

4.      Alat-alat, Jenis, Model, Metode dan Proses dalam motivasi

a.       Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive.

b.      Jenis-jenis Motivasi: Motivasi Positif (insentif Positif), Motivasi Negatif (insentif negative).

c.       Konsep Model Motivasi: Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, Model Sumber Daya Manusia.

d.      Metode Motivasi: Metode langsung, Metode tidak langsung

e.       Hal yang perlu diperhatikan dalam proses motivasi : Penetapan Tujuan, Mengetahui Keinginan Karyawan, Adanya Komunikasi yang Baik, Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan, Menyediakan Fasilitas, Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik 

5.      Jenis-jenis teori motivasi

a.       Teori kepuasan (content theory)

1)      Teori hierarki kebutuhan

-          Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

-          Kebutuhan rasa aman (safety needs)

-          Kebutuhan sosial (social needs)

-          Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

-          Kebutuhan aktualitas diri (self actualization needs)

2)      Teori ERG (Existence, Relatedness, and Growth) dari Alfeder

-          Kebutuhan akan keberadaan (Existensi needs)

-          Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs)

-          Kebutuhan akan pertumbuhan (growth needs)

3)      Teori dua factor dari Frederick Hezberg

Dari hasil penelitian Herberg menyimpul dua hal atau dua factor yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang disebut dengan faktor pemuas kerja (job satisfier) dan faktor penyebab ketidakpuasan keja (job dissatisfied)

4)      Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland

a.    Kebutuhan akan prestasi,

b.   Kebutuhan akan afiliasi,

c.    Kebutuhan akan kekuasaan

b.      Teori motivasi Proses (process theory of motivation)

a.       Teori pengharapan (expectancy theory)

b.      Teori keadilan

c.       Teori penguatan

DAFTAR PUSTAKA

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2000

Siswanto, Pengantar manajemen, Sinar Grafika Offset, Jakarta, 2005

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, pengertian, dan Masalah, PT Bumi Aksara , Jakarta, 2005

Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012

---

[1] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2000 hal 141

[2] Siswanto, Pengantar manajemen, Sinar Grafika Offset, Jakarta, 2005 hal119

[3] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, pengertian, dan Masalah, PT Bumi Aksara , Jakarta, 2005

[4] Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2000 hal146

[5] Ibid, hal148

[6] Ibid, hal 149

[7] Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center for Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012 hal 193-197